фиалок нет

Кто просил продолжения? Читайте: http://allessa-ru.livejournal.com/4896.html

Как и в прошлый раз, многа букав.

Скрытый текст

Видимо, каждый свой пост о Майкрсофт мне придется начинать с магической фразы: «Все ниже описанное является личным мнением автора и не претендует на полную объективность». С предыдущей статьей не все мои бывшие коллеги были согласны, и не каждый чувствовал себя «корпоративным винтиком». Но именно этот оборот я чаще всего использовала дома, когда рассказывала о работе. К тому же, он так просился в заголовок, что я не стала сопротивляться.
Помните, в СССР существовали ставки, разряды, должности и все было строго регламентировано – токарь второго разряда, инженер первой категории? И зарплаты выплачивались в соответствии с наклеенным на тебя ярлычком. В Майкрософт система очень похожа, по крайней мере, в инженерных областях (я не очень представляю, как устроены отделы маркетинга, продаж, или отдел кадров).
Итак, в компании есть три основных инженерных должности – программисты, программные менеджеры (ПМы) и тестеры. Кто такие программисты и тестеры, я думаю, объяснять не надо. Что касается ПМов, то их дело писать спецификации, общаться с клиентами и следить за процессом разработки, чтобы все сдавалось в срок. В инженеры так же зачислены технические писатели, редакторы и люди, отвечающие за локализацию продуктов. Еще в компании есть «евангелисты» - тоже отдельная должность - они популяризируют технологии, ведут блоги, ездят на конференции и по возможности помогают маркетингу уговаривать особо крупных клиентов.
У всех должностей свое собственное начальство и во главе проекта обычно стоят так называемые «триады» - менеджер программистов, меденжер ПМов и менеджер тестеров. Триады используются довольно широко, и только на самом верху все переходит к более-менее стандартной схеме, где решения принимает один человек, а не три сразу. В среднем над работником довлеет цепочка из 7-8 менеджеров, если считать от самого первого до Стива Балмера.
Каждая должность делится на уровни – почему-то в Майкрософт они начинаются с 59. Уровень 59-60 – аналог «джуниор», хотя это слово не используется. 61-62 – к должности добавляется цифра «2», так и пишут «Программный Менеджер 2». 63-64 – «синьор», 65-67 – «принципал», дальше есть еще «партнер», который является вершиной карьеры для большинства из тех, кто туда добрался. Выше уже только топ-менеджмент компании – директора, президенты, и так далее.
Что интересно, уровни одинаковы как для индивидуальных работников, так и для менеджеров. И это мне очень нравилось в Майкрософт - возможность карьерного роста для тех, кто не хочет идти в начальники. Как известно, из хорошего программиста далеко не всегда получается хороший менеджер; более того, не все хотят управлять людьми и многие этим занимаются только ради более высокой зарплаты. Так вот, в Майкрософт базовая зарплата зависит в основном от уровня, и в управленцы идти совершенно не обязательно. У меня было немало коллег, которые побывали начальниками отделов, им не подошло, и они вернулись к индивидуальной работе. Так что если и есть какие-то дополнительные бонусы у тех, кто идет менеждерским путем, то они не такие уж и значительные, и люди легко от них отказываются. Вершиной индивидуального пути является титул technical fellow - «технический специалист», если переводить дословно. К примеру, Андерс Хейлсберг, отец-основатель языка C# и платформы .NET, носит именно такое звание и не имеет людей в прямом подчинении.
Теоретически, все работы хороши, выбирай на вкус: синьор программист-менеджер будет получать примерно столько же сколько и синьор тестер – не менеджер. Но это – чисто теоретически. Негласная иерархия должностей в компании есть, и никуда от этого не деться. Наверху стоят программисты и ПМы, кто из них «главнее» вопрос вечный, и ответ на него во многом зависит от конкретного проекта. За ними идут тестеры, а всякая документация-локализация болтается в самом низу. Евангелисты и маркетинг вообще живут сами по себе, как их ни пытаются срастить с командой разработчиков, это получается довольно редко. Скрытая иерархия очень сильно дает о себе знать, когда пытаешься сменить должность. В Майкрософт есть известная практика – когда по мнению интервьюеров человек не тянет на программиста, ему предлагают работу тестера. И люди считают, что ладно, устроюсь, потом перейду, куда захочу. А на самом деле, перейти из тестеров в ПМы или программисты крайне тяжело. Хотя никаких запретительных правил на этот счет нет, синдром «наклеенного ярлыка» работает вовсю. В топ-менеджменте тоже преобладают бывшие программисты и ПМы, и это сложно не заметить. Так что если планируете присоединиться к компании, очень серьезно отнеситесь к вопросу, кем именно там начинать работать.
Еще одна внутренняя иерархия в Майкрософт – по стажу работы в компании. Напомню, она основана в 1975 году и есть люди, которые в ней провели по 20 с лишним лет, существует даже термин «майкрософтовский ветеран». Чем дольше работаешь, тем больше бонусов тебе полагается –например, через пять лет на неделю увеличивается отпуск. Другая привилегия старожилов – лучшие рабочие места. В России программисты обычно работают в больших комнатах по 5 – 10 человек. В Штатах в печально известных «cubicles» - клетушках, отгороженных друг от друга стенками чуть выше пояса. А в Майкросфот все сидят в отдельных в офисах. То есть сидели, потом компания перестала успевать строить новые здания, и народ стали уплотнять. На сегодняшний день распределение кабинетов выглядит так: новички сидят в офисах без окон, по двое. Да-да, без окон, право на солнечный дневной свет тут не считается обязательным. Народ покруче, несколько лет в Майкрософт, рассаживается по одному. Ветераны, отработавшие лет пять-семь (и эта верхняя планка все время увеличивается), наконец-то получают личный кабинет с окном. Распределение офисных мест зависит исключительно от стажа , если только вас не взяли сразу на директорскую должность.
С одной стороны, понятна политика компании – через несколько лет у многих наступает усталость и желание сменить место работы, нужны дополнительные стимулы, чтобы удержать человека на месте. А с другой, очень часто мне вспоминалось словечко «дедовщина»: один получает больше плюшек просто от того, что проработал дольше, при этом не обязательно лучше.
Но если честно, единственное, что меня лично угнетало на рабочем месте – это отсутствие солнечного света. В остальном условия в офисе не напрягали, потому что компенсировались они совершенно замечательным «социальным пакетом», или как в Штатах говорят, бенефитами. Я ими наслаждалась еще будучи «женой майкрософтовского работника», пока сидела дома с ребенком, а муж трудился. То, как нас перевозили из России в Штаты, как помогали обустроиться в новой стране, сколько юридических проблем решили вместо нас – за все это я могу сказать Майкрософту только огромное спасибо. И в дальнейшем тоже было неплохо – очень хорошая медицинская страховка, собственные автобусы для развозки сотрудников домой, плюс бесплатный проезд в общественном транспорте. При получении кредита, при покупке машины, при поиске жилья – везде имя «Майкрософт» помогало получить более выгодные условия, мол, раз они тебя наняли и доверяют, то и мы тебе тоже поверим.
Куда больше, чем кабинет без окон, меня расстраивала ежегодная система оценки всех сотрудников и процесс ревью. В начале года, который вопреки всем правилам наступает в сентябре, каждый работник компании пишет эдакие социалистические обязательства. «Обязуюсь приложить все усилия, чтобы следующая версия Windows была супер успешной на рынке.» «Обещаю нанимать только самых достойных кандидатов на наш проект.» Про увеличение надоя молока, то есть продаж, тоже есть обычно. Потом в середине года надо показать прогресс по своим обязательствам и пережить душеспасительную беседу с менеджером, который расскажет тебе, что ты делаешь правильно, а что нет. А в конце года приходит время ревью.
Выглядит это так: менеджеры в отделе собираются толпой и давай сравнивать между собой подчиненных одной должности и одного уровня, к примеру, всех синьор-программистов. На каждого заранее собирают отзывы от коллег, включая непосредственного менеджера. И людей начинают «нумеровать» - вот этот у нас самый полезный для проекта, будет под номером один, а вот тот за ним. Начальники ругаются и дерутся за своих подчиненных – мой лучше, смотрите сколько кода наваял, нет мой, на него отзывы прекрасные. Ну, это по моим представлениям, ни разу на этих сборищах не была. После чего нумерованный список отправляется куда-то в отделы кадров, с просьбой выдать бюджет на премии и повышения. А менеджеры переходят к следующему уровню, и все сначала.
Тем, кто попал в верхнюю часть списка – большие бонусы, акции компании, и прочее. Тем, кто в середине, бонусы и акции тоже дают, но гораздо меньше. Нижней части списка предлагают уйти, если человек попадает туда несколько раз, могут уволить. Это называется «форсированная кривая». Даже если у тебя команда из одних звезд и она показывает замечательные результаты, то все равно надо уволить определенный процент. А с другой стороны, если отдел теряет кучу денег и ничего не делает, первые в списке все равно получат повышения и бонусы. Распределение примерно такое: 20% в топе, 10% внизу, 70% в середине. Конкретные проценты периодически подправляют, но суть от этого не меняется.
Сама идея о том, что людей надо нумеровать и сравнивать, у меня всегда вызывала раздражение. Я верю в то, что в хорошей команде каждый человек должен быть на своем месте и занимать свою нишу. Более того, слишком звездные команды страдают от бесконечных боев между эти самыми звездами за право постоять у руля. Но даже помимо моих философский возражений, у системы хватает чисто практических недостатков.
Начнем с того, что между собой сравниваются люди из одного отдела, и эти люди еще и друг на друга пишут отзывы. То есть вот сидишь ты в своем «сдвоенном» кабинете, с соседом, таким же синьор программистом, как ты сам, и просит он тебя помочь с чем-то. Поможешь – а вдруг он потом тебя в рейтинге обойдет, потому что больше успеет сделать? Потом у тебя же запросят отзыв на него – что писать? Что он хороший и пусть вместо тебя премию получает, или что плохой и чувствовать себя потом.... Вот так Майкрософт и живет: каждый коллега – потенциальный враг, который может отобрать твои годовые бонусы. Я здесь немного сгущаю краски: на самом деле, если пытаться вставлять палки в колеса коллегам, то начальство заметит и не похвалит. И тем не менее, командной работе подобные рассуждения не помогают.
Еще одна серьезная проблема в том, что люди попадают в сильную зависимость от своих менеджеров. Если за тебя не будут драться на этих ревью, то повышения не видать, а единственный человек, который может это сделать – твой непосредственный начальник. Не важно, насколько ты хороший работник, в случае плохих отношений, всегда можно попасть в эти злосчастные нижние 10%, потому что никакой другой количественной или качественной шкалы оценки работы людей в компании просто нет.
Я лично все это старалась игнорировать и просто работать, писать хорошие отзывы на коллег или не писать ничего. И знаю довольно много людей, которые поступали точно так же и проработали в компании много лет. Но и подковерные игры, к сожалению, далеко не редкость. Я имела возможность лично пронаблюдать конфликт менеджера и подчиненного, и видела, насколько мало у последнего было шансов, там все закончилось сокращением.
В заключение скажу, что я не зря начала статью с упоминания СССР – очень часто мне американская корпоративная культура в целом и Майкрософт в частности напоминали советскую. Как плюсами – стабильностью, социальной защищенностью, возможностью работы с хорошими людьми на передовых проектах, так и минусами – желанием всех перенумеровать и разложить по коробочкам, наклеиванием ярлыков, скрытыми правилами и иерархиями. Логичный вопрос, стоит ли учитывая все описанное в Майкрософт работать? Если честно, я не жалею о проведенных там годах. Это один из тех случаев, где пока не попробуешь, не узнаешь. Кого-то все эти правила и ревью нисколько не волнуют, и люди работают в компании по много лет, получая удовольствие от интересных задач и хороших бенефитов. Так что каждый решает сам, как и всегда.
PS
Если все-таки интересно, как в Майкрософт попасть, то рекомендую пост «Как найти работу за рубежом» от свежеиспеченного майкрософтовца. Алаверды, а то как же 
Тем, кому интересны подробности майкрософтовской системы ревью, могу предложить несколько ссылок, к сожалению все на английском:
• Описание «форсированной кривой» на Wikipedia
• Пост от бывшего майкрософтовского евангелиста о том, что Майкрософт должен поменять в 2012 году (про ревью последняя часть): 12 THINGS MICROSOFT SHOULD DO IN 2012
• Довольно старый, но по-прежнему актуальный пост от майкрософтовца, где он доказывает, что система ревью не так уж и плоха: Curves and Stack Ranking Are Not Evil
• Ну, и культовый анонимный блог минимайкрософт, где работники Майкрософт (все так же анонимно) обсуждают свою компанию. Там много чего интересного, но стоит начать опять же с довольно старого поста, где разбираются плюсы и минусы системы: Microsoft's 3.0 (or, How I Learned to Stop Worrying and Love The Curve) Она с тех пор несколько поменялась, но большинство замечаний остались верны.