Видимо, каждый свой пост о Майкрсофт мне придется начинать с магической фразы: «Все ниже описанное является личным мнением автора и не претендует на полную объективность». С предыдущей статьей не все мои бывшие коллеги были согласны, и не каждый чувствовал себя «корпоративным винтиком». Но именно этот оборот я чаще всего использовала дома, когда рассказывала о работе. К тому же, он так просился в заголовок, что я не стала сопротивляться. Помните, в СССР существовали ставки, разряды, должности и все было строго регламентировано – токарь второго разряда, инженер первой категории? И зарплаты выплачивались в соответствии с наклеенным на тебя ярлычком. В Майкрософт система очень похожа, по крайней мере, в инженерных областях (я не очень представляю, как устроены отделы маркетинга, продаж, или отдел кадров). Итак, в компании есть три основных инженерных должности – программисты, программные менеджеры (ПМы) и тестеры. Кто такие программисты и тестеры, я думаю, объяснять не надо. Что касается ПМов, то их дело писать спецификации, общаться с клиентами и следить за процессом разработки, чтобы все сдавалось в срок. В инженеры так же зачислены технические писатели, редакторы и люди, отвечающие за локализацию продуктов. Еще в компании есть «евангелисты» - тоже отдельная должность - они популяризируют технологии, ведут блоги, ездят на конференции и по возможности помогают маркетингу уговаривать особо крупных клиентов. У всех должностей свое собственное начальство и во главе проекта обычно стоят так называемые «триады» - менеджер программистов, меденжер ПМов и менеджер тестеров. Триады используются довольно широко, и только на самом верху все переходит к более-менее стандартной схеме, где решения принимает один человек, а не три сразу. В среднем над работником довлеет цепочка из 7-8 менеджеров, если считать от самого первого до Стива Балмера. Каждая должность делится на уровни – почему-то в Майкрософт они начинаются с 59. Уровень 59-60 – аналог «джуниор», хотя это слово не используется. 61-62 – к должности добавляется цифра «2», так и пишут «Программный Менеджер 2». 63-64 – «синьор», 65-67 – «принципал», дальше есть еще «партнер», который является вершиной карьеры для большинства из тех, кто туда добрался. Выше уже только топ-менеджмент компании – директора, президенты, и так далее. Что интересно, уровни одинаковы как для индивидуальных работников, так и для менеджеров. И это мне очень нравилось в Майкрософт - возможность карьерного роста для тех, кто не хочет идти в начальники. Как известно, из хорошего программиста далеко не всегда получается хороший менеджер; более того, не все хотят управлять людьми и многие этим занимаются только ради более высокой зарплаты. Так вот, в Майкрософт базовая зарплата зависит в основном от уровня, и в управленцы идти совершенно не обязательно. У меня было немало коллег, которые побывали начальниками отделов, им не подошло, и они вернулись к индивидуальной работе. Так что если и есть какие-то дополнительные бонусы у тех, кто идет менеждерским путем, то они не такие уж и значительные, и люди легко от них отказываются. Вершиной индивидуального пути является титул technical fellow - «технический специалист», если переводить дословно. К примеру, Андерс Хейлсберг, отец-основатель языка C# и платформы .NET, носит именно такое звание и не имеет людей в прямом подчинении. Теоретически, все работы хороши, выбирай на вкус: синьор программист-менеджер будет получать примерно столько же сколько и синьор тестер – не менеджер. Но это – чисто теоретически. Негласная иерархия должностей в компании есть, и никуда от этого не деться. Наверху стоят программисты и ПМы, кто из них «главнее» вопрос вечный, и ответ на него во многом зависит от конкретного проекта. За ними идут тестеры, а всякая документация-локализация болтается в самом низу. Евангелисты и маркетинг вообще живут сами по себе, как их ни пытаются срастить с командой разработчиков, это получается довольно редко. Скрытая иерархия очень сильно дает о себе знать, когда пытаешься сменить должность. В Майкрософт есть известная практика – когда по мнению интервьюеров человек не тянет на программиста, ему предлагают работу тестера. И люди считают, что ладно, устроюсь, потом перейду, куда захочу. А на самом деле, перейти из тестеров в ПМы или программисты крайне тяжело. Хотя никаких запретительных правил на этот счет нет, синдром «наклеенного ярлыка» работает вовсю. В топ-менеджменте тоже преобладают бывшие программисты и ПМы, и это сложно не заметить. Так что если планируете присоединиться к компании, очень серьезно отнеситесь к вопросу, кем именно там начинать работать. Еще одна внутренняя иерархия в Майкрософт – по стажу работы в компании. Напомню, она основана в 1975 году и есть люди, которые в ней провели по 20 с лишним лет, существует даже термин «майкрософтовский ветеран». Чем дольше работаешь, тем больше бонусов тебе полагается –например, через пять лет на неделю увеличивается отпуск. Другая привилегия старожилов – лучшие рабочие места. В России программисты обычно работают в больших комнатах по 5 – 10 человек. В Штатах в печально известных «cubicles» - клетушках, отгороженных друг от друга стенками чуть выше пояса. А в Майкросфот все сидят в отдельных в офисах. То есть сидели, потом компания перестала успевать строить новые здания, и народ стали уплотнять. На сегодняшний день распределение кабинетов выглядит так: новички сидят в офисах без окон, по двое. Да-да, без окон, право на солнечный дневной свет тут не считается обязательным. Народ покруче, несколько лет в Майкрософт, рассаживается по одному. Ветераны, отработавшие лет пять-семь (и эта верхняя планка все время увеличивается), наконец-то получают личный кабинет с окном. Распределение офисных мест зависит исключительно от стажа , если только вас не взяли сразу на директорскую должность. С одной стороны, понятна политика компании – через несколько лет у многих наступает усталость и желание сменить место работы, нужны дополнительные стимулы, чтобы удержать человека на месте. А с другой, очень часто мне вспоминалось словечко «дедовщина»: один получает больше плюшек просто от того, что проработал дольше, при этом не обязательно лучше. Но если честно, единственное, что меня лично угнетало на рабочем месте – это отсутствие солнечного света. В остальном условия в офисе не напрягали, потому что компенсировались они совершенно замечательным «социальным пакетом», или как в Штатах говорят, бенефитами. Я ими наслаждалась еще будучи «женой майкрософтовского работника», пока сидела дома с ребенком, а муж трудился. То, как нас перевозили из России в Штаты, как помогали обустроиться в новой стране, сколько юридических проблем решили вместо нас – за все это я могу сказать Майкрософту только огромное спасибо. И в дальнейшем тоже было неплохо – очень хорошая медицинская страховка, собственные автобусы для развозки сотрудников домой, плюс бесплатный проезд в общественном транспорте. При получении кредита, при покупке машины, при поиске жилья – везде имя «Майкрософт» помогало получить более выгодные условия, мол, раз они тебя наняли и доверяют, то и мы тебе тоже поверим. Куда больше, чем кабинет без окон, меня расстраивала ежегодная система оценки всех сотрудников и процесс ревью. В начале года, который вопреки всем правилам наступает в сентябре, каждый работник компании пишет эдакие социалистические обязательства. «Обязуюсь приложить все усилия, чтобы следующая версия Windows была супер успешной на рынке.» «Обещаю нанимать только самых достойных кандидатов на наш проект.» Про увеличение надоя молока, то есть продаж, тоже есть обычно. Потом в середине года надо показать прогресс по своим обязательствам и пережить душеспасительную беседу с менеджером, который расскажет тебе, что ты делаешь правильно, а что нет. А в конце года приходит время ревью. Выглядит это так: менеджеры в отделе собираются толпой и давай сравнивать между собой подчиненных одной должности и одного уровня, к примеру, всех синьор-программистов. На каждого заранее собирают отзывы от коллег, включая непосредственного менеджера. И людей начинают «нумеровать» - вот этот у нас самый полезный для проекта, будет под номером один, а вот тот за ним. Начальники ругаются и дерутся за своих подчиненных – мой лучше, смотрите сколько кода наваял, нет мой, на него отзывы прекрасные. Ну, это по моим представлениям, ни разу на этих сборищах не была. После чего нумерованный список отправляется куда-то в отделы кадров, с просьбой выдать бюджет на премии и повышения. А менеджеры переходят к следующему уровню, и все сначала. Тем, кто попал в верхнюю часть списка – большие бонусы, акции компании, и прочее. Тем, кто в середине, бонусы и акции тоже дают, но гораздо меньше. Нижней части списка предлагают уйти, если человек попадает туда несколько раз, могут уволить. Это называется «форсированная кривая». Даже если у тебя команда из одних звезд и она показывает замечательные результаты, то все равно надо уволить определенный процент. А с другой стороны, если отдел теряет кучу денег и ничего не делает, первые в списке все равно получат повышения и бонусы. Распределение примерно такое: 20% в топе, 10% внизу, 70% в середине. Конкретные проценты периодически подправляют, но суть от этого не меняется. Сама идея о том, что людей надо нумеровать и сравнивать, у меня всегда вызывала раздражение. Я верю в то, что в хорошей команде каждый человек должен быть на своем месте и занимать свою нишу. Более того, слишком звездные команды страдают от бесконечных боев между эти самыми звездами за право постоять у руля. Но даже помимо моих философский возражений, у системы хватает чисто практических недостатков. Начнем с того, что между собой сравниваются люди из одного отдела, и эти люди еще и друг на друга пишут отзывы. То есть вот сидишь ты в своем «сдвоенном» кабинете, с соседом, таким же синьор программистом, как ты сам, и просит он тебя помочь с чем-то. Поможешь – а вдруг он потом тебя в рейтинге обойдет, потому что больше успеет сделать? Потом у тебя же запросят отзыв на него – что писать? Что он хороший и пусть вместо тебя премию получает, или что плохой и чувствовать себя потом.... Вот так Майкрософт и живет: каждый коллега – потенциальный враг, который может отобрать твои годовые бонусы. Я здесь немного сгущаю краски: на самом деле, если пытаться вставлять палки в колеса коллегам, то начальство заметит и не похвалит. И тем не менее, командной работе подобные рассуждения не помогают. Еще одна серьезная проблема в том, что люди попадают в сильную зависимость от своих менеджеров. Если за тебя не будут драться на этих ревью, то повышения не видать, а единственный человек, который может это сделать – твой непосредственный начальник. Не важно, насколько ты хороший работник, в случае плохих отношений, всегда можно попасть в эти злосчастные нижние 10%, потому что никакой другой количественной или качественной шкалы оценки работы людей в компании просто нет. Я лично все это старалась игнорировать и просто работать, писать хорошие отзывы на коллег или не писать ничего. И знаю довольно много людей, которые поступали точно так же и проработали в компании много лет. Но и подковерные игры, к сожалению, далеко не редкость. Я имела возможность лично пронаблюдать конфликт менеджера и подчиненного, и видела, насколько мало у последнего было шансов, там все закончилось сокращением. В заключение скажу, что я не зря начала статью с упоминания СССР – очень часто мне американская корпоративная культура в целом и Майкрософт в частности напоминали советскую. Как плюсами – стабильностью, социальной защищенностью, возможностью работы с хорошими людьми на передовых проектах, так и минусами – желанием всех перенумеровать и разложить по коробочкам, наклеиванием ярлыков, скрытыми правилами и иерархиями. Логичный вопрос, стоит ли учитывая все описанное в Майкрософт работать? Если честно, я не жалею о проведенных там годах. Это один из тех случаев, где пока не попробуешь, не узнаешь. Кого-то все эти правила и ревью нисколько не волнуют, и люди работают в компании по много лет, получая удовольствие от интересных задач и хороших бенефитов. Так что каждый решает сам, как и всегда. PS Если все-таки интересно, как в Майкрософт попасть, то рекомендую пост «Как найти работу за рубежом» от свежеиспеченного майкрософтовца. Алаверды, а то как же Тем, кому интересны подробности майкрософтовской системы ревью, могу предложить несколько ссылок, к сожалению все на английском: • Описание «форсированной кривой» на Wikipedia • Пост от бывшего майкрософтовского евангелиста о том, что Майкрософт должен поменять в 2012 году (про ревью последняя часть): 12 THINGS MICROSOFT SHOULD DO IN 2012 • Довольно старый, но по-прежнему актуальный пост от майкрософтовца, где он доказывает, что система ревью не так уж и плоха: Curves and Stack Ranking Are Not Evil • Ну, и культовый анонимный блог минимайкрософт, где работники Майкрософт (все так же анонимно) обсуждают свою компанию. Там много чего интересного, но стоит начать опять же с довольно старого поста, где разбираются плюсы и минусы системы: Microsoft's 3.0 (or, How I Learned to Stop Worrying and Love The Curve) Она с тех пор несколько поменялась, но большинство замечаний остались верны.
Отправлено: 06.04.12 12:57. Заголовок: Интересно: и очень п..
Интересно: и очень похоже на наш Дойче Телеком. Наверное все крупные компании страдают одинаковыми болезнями (потому что их менеджмент читает одинаковые книжки :) )
Отправлено: 06.04.12 14:28. Заголовок: Я, я просила продолж..
Я, я просила продолжения и оно меня не разочаровало. Молодец, Леся, спасибо большое, очень интересно было читать!
Полагаю, что корпоративная политика везде похожа и да, наверное, они читают те же самые книжки о менеджменте. От ейчаров иногда исходят зловредные идеи. В Болгарии (ну, по крайней мере пока я там работала) в университете весь отдел кадров состоял из двух теток - одна начальница, другая подчиненная. Их дело было прежде всего держать всю документацию в порядке и знать трудовое законодательство. Они никогда не вмешивались в работу преподавателей. Если кому-то нужна была справка или какой-то формуляр, можно было просто постучать в дверь и попросить, что нужно. Аттестации персонала проводились раз в несколько лет, обычно когда предстояло повышение в должности и инициатива там шла от кафедры, отдел кадров только обрабатывал бумаги.
Тот же отдел кадров в британском университете занимает целый этаж нового высотного здания. Среди тех, с которыми мне пришлось общаться были люди, знающие свое дело, были так же откровенно безграмотные, которым надо было пальцем тыкать в монитор и объяснять, где они допустили ошибку. К ним так просто было не попасть, надо было объяснить охранникам на входе куда, к кому и по какому поводу ты идешь. Они или решали, что тебя пропустить можно и открывали внутреннюю дверь, или предлагали позвонить. Ейчары предложили ввести ежегодные ревью, примерно как Леся написала, с той же разницы, что ревью были пустой формальностью. Все писали отчеты за прошедший год и социалистические обязательства на следующий и встречались с завкафедрой или с замом. Они, в свою очередь писали резолюцию, типа имярек справляется с работой и соответствует занимаемой должности. Бумаги эти (или файлы, не знаю что они сдавали обратно) оседали в отдел кадров и ежегодная эпопея этим заканчивалась. Еще ейчары организовали всяческие семинары. И упаси боже, если ты в отчет не сможешь написать какие семинары посещал, сразу ставили на заметку. Для галочки я посетила семинар о быстром чтении, о преподавании в маленьких группах (хотя в то время никому не преподавала), о том, как написать хорошее резюме (CV), о том как вести себя на собеседовании (где я в обход ведущего дала ценным советам остальным участникам, бггг). С зам кафедрой у нас возник спор по поводу обязательств. Он настаивал, что я должна обещать написать научную публикацию, хота в тот год я наукой собственно не занималась, делала базу данных для одного из инженерных проектов. Как ни объясняла, что это дело совершенно рутинное и никакого научного интереса не представляет, он добавил от себя такой пункт "потому что отдел кадров нас не поймет" и конечно, на следующий год пясочил меня за невыполненное обязательство. Вот тогда я решила плюнуть на все и начала искать другую работу.
Отправлено: 06.04.12 14:40. Заголовок: Я убеждена, что рабо..
Я убеждена, что работать в больших компаниях может определенный склад людей. Потому шо надо понимать СИСТЕМУ, вписываться в СИСТЕМУ и уметь обращаться с СИСТЕМОЙ. Я не только не умею, более таво-я не хочу этого делать. Еси приплести тут соционику, то у меня есть 3 штирки-одна работает в Майкрософт, другая в Ашан, третья-мой непаспредственный куратор в Австрии. Они очень легко понимают систему и умеют в ней и с ней работать. Все, по своему звезды в своей работе.
Отправлено: 06.04.12 15:01. Заголовок: Галкин я с тобой псо..
Галкин я с тобой псолютно согласна Галкин пишет:
цитата:
что работать в больших компаниях может определенный склад людей.
..говорю не по наслышке, а как человек там поработавший)))).а вот моя гл бух бывшая се время работала в мелких частных компаниях..она у нас уволилась недавно со словаме - хочу работать в большой компании, ну че..я помахала ей вслед платком - впиред! ибо я поняла что я не хочу этого больше никада..
Прочитала. Возмущения ничего не вызвало, а иерархия по стажу работы восхитила))) Это прекрасно и мало того именно так у мене с кабинетами и получалось: сначала опенспейс, потом кабинет на двоих, патом без окон, патом таки СБ с окном))) И возможность горизонтальной карьеры, без менеджмента и управления людьми это тоже очень приятно и тоже, что я и пытаюс всегда провернуть. Я не люблю отвечать за людей потому что. Про ревью это минус, но у нас похожая система есть. ПОжалуй, даж поадекватнее.
ты ее можешь не любить, но ты ее понимаешь. А я ее не понимаю никогда до конца и меня бесит это, я все время себя чувствую как на шпильках на водяном матрасе-очинно неустойчиво. У меня никогда нет уверенности, что я делаю свое дело хорошо и правильно и я серемя жду пи...ца.
Отправлено: 06.04.12 15:29. Заголовок: Галкин пишет: но ты..
Галкин пишет:
цитата:
но ты ее понимаешь.
ну вот это как понимать, что я ее понимаю? я в больших конторах не работала. мне уютней там, где тише и спокойней, и народу поменьше. а вообще, любая система меня не понимает:)))))
Отправлено: 06.04.12 16:07. Заголовок: Белка Ну хз. Все шти..
Белка Ну хз. Все штиры которых я видела - трудоголики. Люди, зарабатывающие так, что остаетса только вздыхать и завидовать - впрочем благодаря труду, поэтому не завидуетса, понимаешь - что вот так, как он, вероятно не сможешь и просто сдохнешь))) Ну и многое, многое другое.
Отправлено: 06.04.12 17:00. Заголовок: Mann пишет: Я по те..
Mann пишет:
цитата:
Я по тестам штир
я тут знаю одного габена по тестам, тока она дуализировалась с жуковым)) Да вы можете как угодно ся чувствовать в системе, вопрос в том шо вы способны в ней разбираться. Я-нет. Деменция пишет:
трудоголик не равно зарабатывание денег.)))))))) точнее не всегда эти вещи совпадают. таких примеров, в жизни предостаточно.
Токаааа не у штирлицев)))) У них - совпадает. Базовая функция деловая черная логика работать за идею позволяет, но недолго))))) И это прекрасно. Иногда я видала не прекрасных штирок (ну ладно, одну) - так она диктовала мущине по пунктам что дарить ей на ДР, в частности золото от булгари , костюм от боско ди чильеджи и прочее в таком духе))))) Ну ощем, я типировщик средний, но ни одново пункта ни за базовую деловую логику, ни за творческую белую сенсорику, ни даже за экстравертность я у тебя виртуально не видела пока. Много пунктов против видела, ценности - другие:)
Галкин пишет:
цитата:
я тут знаю одного габена по тестам, тока она дуализировалась с жуковым))
Я тебе скажу, что мне и щас тесты и сенсорику и логику выдают. Чуть какой новый тест - пожалста. Вообще я работаю строго по суперэго, конечно это не факт, что хорошо для психики, скорей наабарот... Я для себя поняла, что нужен обязательно тыл в виде личной жисти гармоничной, иначе писец котенку(
Галкин Слушай, ну не 90 тысяч же там "определенного склада людей" И в СССР тоже миллионы жили. Мне кажется, что только определенный склад людей может себя в ней чувствтвовать комфортно, а выжить, приспособиться и даже сносно себя чувствовать могут очень многие. Ну, и еще очень небольшой процент людей реально не могут в таких системах жить.
Mann А у вас тоже эта кривая? Вообще, это Дженерал Электрикс первым эту бодягу придумал, и она много, где используется.
vv Во-во, у меня и так длинно получилось, но все, что ты рассказываешь тоже есть. Курсы повышения квалификации с названиями в духе "Как эффективно влиять на ход переговоров" и прочая красота. Отчеты в какой-то криворукой программе и прочая и прочая.
Деменция Это хорошо, что ничего не возмутило. Я долго этот текст вылизывала, чтобы он как можно более нейтральным получился. Муж, правда, сказал, что получились американские горки такие - плюс на минусе, минус на плюсе. Я помню, у меня под конец работы в этой конторе было ощущение, как перед разводом - может и неплохой мужик, но я его не люблю и все тут :-) Вот сейчас в отпуск съезжу, потом пойду новую любовь-работу искать :-)
Отправлено: 06.04.12 20:16. Заголовок: Мне кажется я могу р..
Мне кажется я могу работать в системе. Мне бы наверно было бы даже удобно. Я люблю когда понятно - щас то-то - и за ето ты получаешь это.. потом можыт быть так и вот этак и тебе буит за это чево-то там еще. Я как раз не могу работать в хаосе и самостоятельно. Мне нужен коллектив и четкие инструкции. Если я не знаю кто может помочь решить мне вопрос или скоординировать действия и если в справочнике офисном не стоит должность, или должность не соответствует функц. обязанностям - у меня взырв мозга. Я искренне не понимаю почему все юрид. вопросы решает фин. директор, а ивент менеджер - обсчитывает завяки и договора и составляет сметы ( с ндфл, ндс и страх взносами). Дайте мне систему и обозначьте четко задачи.
Мне вроде как берут второго менеджера кстати. В помощь. Я даже с ней седня собеседовалась)
За соционику. Шеф попросил отчет за день. подробный. Я на работе есессно не успела эту глупость сделать. Наваяла дома. Утром вызывает и грит - Даль, а давай в табличку, мне таблица понятней. Ну ясен пень, гамлит то нопесал в призвольной форме.. в виде текста, по пунктам))) Мне все больше кажется, что он Макс у меня...ну оч доступно и четко объясняет, прям вот так - как мне надо. и не злица када я косячу и недопонимаю)))
Отправлено: 06.04.12 20:35. Заголовок: Dalia в плане работы..
Dalia в плане работы ты можно сказать описала меня. но меня система гнетет. когда понимаю, что от меня хотят и знаю, как это сделать, предпочитаю, удалился от коллектива.
Отправлено: 06.04.12 20:52. Заголовок: оспаде, я люблю сист..
оспаде, я люблю систему, мне прям комфортно, када каждый на своей жердочке со своим списком обязанностей и с четким сроком выполнения. Жаль, что я слишком поздно это поняла, мне б в большой компании - самое место.
Отправлено: 06.04.12 21:03. Заголовок: НежнаЯ ненене.. я ..
НежнаЯ
ненене.. я вовси не типировщек. Если Деменция-гуру говорит что она не гуру.. то я апще тогда ниже плинтуса. но по моему логику и сенсорику перепутать с интуицей и этикой...низя. Другое дело сяике там суперэги, но я не такой спец.. не секу...
Белка ну вот таки да... дали инструкцию, ты поняла как работать... и в норку работать, взаимодействуя тока када ест необходимость. И жылательно чтобы этот взаимосодействователь, тоже никаких лишних движений не совершал. А так часто бывает, что в больших коллективах - одни мудаковатые персонажы вокруг. Что не дает тебе возможности работать по чилаечески.
Отправлено: 06.04.12 21:39. Заголовок: А так часто бывает,..
цитата:
А так часто бывает, что в больших коллективах - одни мудаковатые персонажы вокруг.
Не, вот этого там точно нет. Народ очень инициативный, умный, прикольный. У меня муж сейчас перешел в контору поменьше, так говорит, что там работать приятнее и комфортнее, но вот народ в Майкрософте куда круче был - профессиональнее, образованнее, и так далее. Не зря ж по всему миру отбирали. Другое дело, что когда таких вот звезд начинают сбивать в кучи и в заставлять по правилам работать, получаются всякие разные перекосы. Они ж все привыкли быть гениями, а тут строем ходить и друг с другом сравниваться.
Отправлено: 06.04.12 21:54. Заголовок: Леся2 пишет: А у в..
Леся2 пишет:
цитата:
А у вас тоже эта кривая? Вообще, это Дженерал Электрикс первым эту бодягу придумал, и она много, где используется.
если кривая и есть то о ней ничего не известно. И увольнять у нас - не, специфика страны вообще и крупного полугосударственного концерна в частности. Человека несколько лет проработавшего и семейного (а в основном именно такие) проще убить чем уволить. Даже если он абсолютно ни на что не годен
Тем не менее: в любом проекте очень быстро приходит момент, когда лидера проекта вызывают на ковер и говорят "Назовите нам 10% сотрудников проекта, которых можно убрать". Учитывая, что проект уже начинался с штатом "тик в тик" это означает "убери хоть кого а обязанности его разложи на всех". Как правило проект-менеджер успешно отбивается. Но в каждом проекте топ-менеджмент делает то же самое и по многу раз И казалось бы - когда им надоест?
Отправлено: 06.04.12 21:56. Заголовок: Леся2 ну так я и н..
Леся2
ну так я и не сравниваю.. Я прецтавляю какой там критерий отбора. А у на зачастую в оч крупных и брендовых работают роцвиники ( в лукойл тока по протекции от свата, брата) или у нас такие ейчары сидят, што реально многа брака мудаков проходят. Я в оооооч то крупных не работала никада. Но в тех которых штат до 800 чел... оч много мудаковатых.. вот чесслово...
Все даты в формате GMT
3 час. Хитов сегодня: 7
Права: смайлы да, картинки да, шрифты нет, голосования нет
аватары да, автозамена ссылок вкл, премодерация вкл, правка нет
, костюм от боско ди чильеджи и прочее в таком духе))))) 
- участник сейчас на форуме
- участник вне форума